Le coaching est un accompagnement psychologique qui peut être réalisé individuellement ou en groupe et qui permet d’obtenir des améliorations concrètes dans sa vie professionnelle et/ou personnelle. Grâce à diverses techniques, la personne coachée approfondit la connaissance de soi et améliore ses performances afin d’être mieux à même de relever les challenges en fonction de ses priorités et ses propres ressources, tout en préservant le sens donné à ses actions.

Comment se déroule une séance ?

L’entretien préalable

Construction de la relation de confiance entre le coach et le coaché
Identification de l’objectif à atteindre
Proposition d’un plan de travail (durée et périodicité) en accord avec le client.

L’accompagnement

Les séances durent entre une heure et une heure trente. Trois temps forts viennent ponctuer ces séances.
En début de séance un point est fait sur les progrès réalisés, les résultats obtenus, les difficultés rencontrées.
Un objectif de séance est défini en fonction des objectifs globaux de l’action de coaching
Puis un plan d’action est défini pour l’intersession : entre chaque séance, le coaché aura des actions à mener, des objectifs de progrès et des changements à expérimenter.

Fin de l’action de coaching

Elle est déterminée par l’échéance fixée au départ de l’action ou l’atteinte des objectifs avant cette date d’échéance.
Toutefois, le client est libre d’interrompre la démarche pour toute autre raison sous réserve d’une séance de clôture.

Qu’elle est la démarche du coaching ? 

La démarche du coach passe par un cheminement participatif et consensuel qui s’inscrit dans une logique de coresponsabilité avec la personne. Le coach doit être capable d’établir les bases d’un climat fondé sur la confiance et le respect, savoir écouter avec attention les dits comme les non-dits, poser des questions pertinentes, ne pas apporter de solutions toutes faites mais aider le client à les trouver en lui-même, co-créer des opportunités d’apprentissage en continu et enfin planifier, établir et valider objectivement des objectifs.

De nombreux coachs utilisent des techniques de test pour apprécier l’état des lieux, individuel et/ou collectif, tels que : l’évaluation des aptitudes et des compétences individuelles, la capacité à interagir avec les autres, la résistance au stress, les modes de prise de décisions ou encore l’assertivité et les qualités d’écoute…

Ils peuvent aussi mettre en œuvre différents outils comme :
• l’Analyse Transactionnelle : qui étudie les phénomènes intrapsychiques à travers les échanges relationnels, appelés « transactions » ;
• l’approche systémique : analyse des niveaux d’organisation, des facteurs d’équilibre et de déséquilibre, de la finalité du système, etc ;
• l’enquête de satisfaction : faire reposer le changement sur les réussites, les acquis et les énergies positives de l’entreprise ;
• le coaching de « transition » : apprendre à passer d’une étape à l’autre, en tenant compte de ses aspirations, ses valeurs et ses croyances ;
• le coaching de « résolution » : clarifier ou bien de dépasser un conflit, les difficultés liées au stress, le manque de confiance en soi, les conduites d’échecs, etc ;
• le coaching de « projet » : identifier ses ressources et ses points forts, bâtir un projet personnel qui tienne compte de l’identité ;
• le coaching « systémique » : qui tient compte du contexte, par exemple sportif ou familiale ;
• la programmation neuro-linguistique (PNL) : un ensemble de connaissances et de pratiques dans le domaine de la psychologie pour améliorer la communication et accompagner le changement, notamment par la modélisation et la mise en action des meilleures pratiques…

Un des principes de la PNL, à titre d’exemple, repose sur l’axiome “La carte n’est pas le territoire”, popularisé par Alfred Korzybski dans sa “Sémantique générale” : tout ce que nous voyons et vivons est basé sur notre représentation du monde (notre « réalité ») et non sur le « réel ». Ou encore : ce que nous appelons « échec », est en fait un retour d’expérience, un moyen d’apprendre.

Foire aux questions

Qu'elle est l'efficacité d'un coaching ?

Comme beaucoup de métiers d’accompagnement, il n’est pas simple de mesurer scientifiquement l’efficacité du coaching. Les études en cours pour en tester l’efficacité montrent de bons résultats, tels que le renforcement de la motivation, la clarification des objectifs, un meilleur équilibre émotionnel et une vie sociale améliorée.
Une récente étude randomisée a montré que l’e-coaching (qui utilisait dans ce cas les ressources de Skype et de Facebook) était utile à la prise en charge des adolescents ayant un TCA (anorexie, boulimie), avec une diminution des crises, des scores d’anxiété et de dépression réduits, et globalement une meilleure qualité de vie et d’humeur.

Aujourd’hui en France, le coaching d’affaires (ou coaching professionnel), au sein de l’entreprise, est encore relativement faible comparé à la Grande-Bretagne.
Coaching chiffres clés : une étude menée par (PWC) PricewaterhouseCoopers révèle le niveau de satisfaction de clients coachés ;

• 81% se disent satisfaits ou très satisfaits,
• 18% se disent relativement satisfaits ou pas satisfaits,
• 96% se disent prêts à refaire l’expérience.

Au sein des entreprises accompagnées, il a été constaté un retour sur investissement moyen de 5,7 fois le montant investi dans le coaching et une amélioration dans les domaines suivants :

• la productivité : pour 53% des dirigeants,
• la performance de l’organisation : 48%,
• la qualité des produits et services : 48%,
• le service clients : 39%,
• l’augmentation des résultats : 42%,
• l’équilibre de vie : 48%,
• la relation de travail avec le dirigeant : 70%,
• le travail d’équipe : 70%,
• les relations de travail entre collègues : 63%,
• la satisfaction au travail : 52%,
• les compétences managériales : 70%

Qu'elles sont les limites d'un coaching ?

Le coach n’apporte pas de réponse. Le savoir-faire du coach consiste à poser les bonnes questions et de façon puissante et adaptée au contexte, de donner au coaché le « coup de pouce » qui l’aidera à changer. C’est le coaché qui travaille sur lui-même, en acceptant de s’interroger à partir des questions posées, en reconsidérant ses points de vue sur lui-même, les autres ou la situation, à partir de nouveaux éclairages proposés par le coach.

Le coach n’est pas un thérapeute : si les séances mettent en lumière des problèmes dont la résolution est thérapeutique, je m’engage à ne pas traiter le problème et à diriger la personne vers des interlocuteurs compétents en ce domaine.

Le coach a une obligation de moyens, c’est-à-dire de faire de son mieux avec toutes ses compétences, mais il n’a pas d’obligation de résultat car la décision de changer appartient au coaché.

Dans ma pratique je m’appuie sur le code déontologique de la société française de coaching.

Dans quels besoins ?

Par exemple, le management de transition s’impose aujourd’hui de plus en plus face à des situations de crise, pour gérer des changements structurels profonds, qui demandent un accompagnement humain délicat.

De façon générale, les champs d’accompagnement sont assez larges :

Management de transition
Surmenage/le burn-out
Travail en équipe
Développement personnel
Animation d’une équipe avec le maximum d'efficacité et d'enthousiasme
Conciliation de ses obligations professionnelles et personnelles
Exercice de ses responsabilités avec plus d'efficacité
Adaptation à des évolutions plus ou moins importantes de son environnement
Rétablissement d’une situation managériale difficile
Réorientation de sa carrière
Apprentissage à être plus performant
Rétablissement de l’équilibre psychologique
Amélioration du relationnel familial, amical et/ou professionnel

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